緊急事態宣言の発令以降、通常水準の約3倍の求職者がオンライン面接を希望しています。（※1）
こうして、対面での面接が当たり前だった通常から、オンライン面接が主流になりました。
採用面接でも、Withコロナの影響が新たな主流になり、これまでの通常を塗り替えています。

＜企業側も求職者（学生含む）側も、オンライン面接にメリットを多く感じる一方、
“雰囲気をつかみにくい”など意思疎通やコミュニケーションで課題も。＞

クライアントとの打ち合わせでも、「1次面接や説明会はオンライン面接に切り替えました」という企業様の声を多く耳にするようになりました。その中でも、「最終面接はやはり対面が良いが、求職者の印象は良くないのか？」というご相談もあります。
オンライン面接のメリットは理解するものの、“対面ならでは”の、意志疎通や雰囲気・空気感の把握は、課題の一つです。
そして求職者（学生含む）側もまた、「最終面接はオンラインでない方が良い」など、同じ視点からデメリットを感じているようです。（※2）　

＜選考フローの見直しや改善が求められるオンライン選考。採用メディアの広告表記にも工夫を。＞

上記の「最終面接はオンラインでない方が良い」と感じる理由は、職場の雰囲気や実際に働く先輩社員の顔が見えない不安にあるようです。そのため、従来の選考フローの見直し・改善も効果的になります。

・１次選考と最終選考の間に配属先の社員との面談を入れる。

・最終面接後に内定者限定の採用動画を送る。

・入社前にはオンラインで職場案内をする。

実際に、採用動画を活用し始める企業様も多く、不安払拭だけでなく動機形成にも活用できるメリットがあります。

また採用メディアを活用する場合、上記のような「採用フローの工夫点」をきちんと求人広告内に表記することで、求職者側の不安払拭と共に他企業との差別化にもなり、採用率の向上にもつながります。

＜就職活動・転職活動の形が変わる中、今後活用すべきプラスαの施策は「採用動画」！？＞

上記ではWithコロナの採用フローの活用として動画を紹介しましたが、今後の新卒採用や第二新卒採用でも、動画の活用は必至になることでしょう。
オンライン面接で生じる課題と同様に、会社の雰囲気や先輩達のリアルな声を重要視する求職者はより増加傾向にあります。
新卒採用では学生がYouTubeで活発に情報収集するなど（※3）、1・2年前と比較して就職活動・転職活動の方法は大きく変化しています。特に、YouTubeやInstagram・TikTokといった動画世代の20代には、言葉や文字だけは伝えづらい情報を伝えやすくなるため、採用動画は有効的です。
（※採用動画活用事例　https://oms.mediahouse.co.jp/column_archive/works/works-857/）

採用フローの改善、メディアの表記工夫、そして動画の活用など、今までの当たり前を見直し、ニューノーマルを取り入れ進化していくことがWithコロナの採用マーケットでの勝ちパターンになっていくのかもしれません。

 ＜参照URL＞
(※1)　株式会社アトラエ：プレスリリース　2020年4月15日「【Green】オンライン面接に関する調査」
https://atrae.co.jp/pdf/Green_online_interview.pdf

(※2)　エン・ジャパン株式会社：プレスリリース　2020年6月10日
「22卒学生600名に聞く「オンライン就活」意識調査 」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/23122.html

(※3)　東洋経済ONLINE　2020年1月22日
「『動画就活』はもはや当たり前の活動手法だ」
https://toyokeizai.net/articles/-/325809?page=2

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