ピーク時に1.6倍ほどまで跳ね上がっていた求人倍率は新型コロナウイルス拡大の煽りを受け1.03倍まで低下。しかし緊急事態宣言が明けると、掲載件数も徐々に戻り始めました。
ピーク時の数値まですぐに戻るという可能性は高くありませんが、企業側では採用ターゲットの見直しが行われ、求職者側にも働き方が見直されることにより、今後の採用マーケットの在り方は、これまでとはまた違った変化が見受けられそうです。

「人事育成・教育」というリモートワークの課題の中で経験者採用に踏み切る企業も…

リモートワークの適応などによる人事育成・教育における課題解決のひとつの策として、採用ターゲットを「若手の未経験採用」から「やや高年齢層の経験者採用」に切り替える企業が増加傾向にあります。
弊社でも最近では、今後に向けて採用サイトのリニューアルを考えている…
といったご相談が増加しています。採用サイトの活用は、経験者採用に限らず採用手法が多様化するマーケットの中で、成功ポイントに繋がるひとつです。
しかし、単にリニューアルする・デザインを整えるだけで流入数やそこからの採用率が上がるわけではありません。
意外と見逃しがちな、こだわるべき３つのポイントを下記でご紹介致します。

Point①　ターゲット/ペルソナを明確化できていますか？

経験者採用において企業側が心配する点として、“待遇と経験値のミスマッチ”や、未経験者とは異なり個々の色が強いため“タイプマッチングでのアンマッチ”があります。
採用サイトに限らず、求職者のペルソナ（＝人物像）の定義が曖昧な場合、自社が獲得したいターゲットとは別のターゲットを囲い込むことで採用工数だけかかり、非効率な採用活動になりがちです。
効率的な採用を行うためにも、また採用サイトとして可視化するためにも、必要なスキルだけでなく、「どんなタイプの人物なのか」「その人はどんな情報を求めているのか」などの素質を言語化し、社内で共通認識を行うことが必要です。

Point②　貴社の魅力はターゲットに伝わりますか？

ターゲット・ペルソナを明確にする中で、「その人はどんな情報を求めているのか」という視点を
さらに掘り下げる必要があります。
例えば経験者の場合、自分自身の経験や強みを活かしたいのであれば、「資格名」や「専門用語」を検索するかもしれません。
そのため、ターゲットに関連性がありそうなキーワードを洗い出して採用HP内に入れ込むといったように、設定したターゲットがどのような検索をかけるのか、検索意図を予想して仕掛けをつくる必要があります。

また流入導線上の仕掛だけでなく、その後の離脱を防ぐためにも、ターゲットの志向を掘り下げることは重要です。

例えば、「当社の魅力は風通しの良い環境です」と訴求したとしても、ターゲットが「自分の経験を活かせる環境かどうか」を重要視していた場合、離脱してしまうでしょう。企業の魅力を伝えることは重要ですが、伝えたいことだけを羅列するのではなく、ターゲットが求めている情報と絡めて伝えなければ流入を獲得できても採用率の向上にならず、非効率な採用活動になってしまうのです。

Point③　完成した採用サイトの活用イメージを明確にしていますか？

採用サイトの流入導線や離脱理由の仮説を立て、採用サイトを構築することは重要ですが、ローンチまでの道のりで力尽き、完成した採用サイトを放置してしまったり、リニューアル前後の影響の変化を把握していなかったり、まったく活用していなかったり…といった企業様は少なくないでしょう。

Googleアナリティクスを入れて分析をして、という時間や知識の装着までは難しいという場合でも、下記のような方法で活用できます。
人材紹介案件では、求職者への紹介の際に、求人票に加えて採用HPをページ指定してご紹介してもらうようキャリアアドバイザー（CA）にお願いする。転職メディアからの応募者との面接日程をやりとりするメールに、採用ページのURLを記して送信する。
このように、活用場面を社内で話し合って決めておくだけでも、面接の辞退率の改善やアンマッチ防止に役立てられるはずです。

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