オンライン面接やリモート勤務が実施され、変化しつつある採用マーケット。
育成や研修での課題感を持ち、未経験者採用から経験者採用へ切り替える企業が増加しています。
求人倍率が低下しつつありますが、その中でもやはり経験者採用となると苦戦している企業様も少なくないようです。こうした影響もあり、最近はリファラル採用についてご質問をいただく機会も多くなりました。

そもそも“リファラル採用”とは、自社の社員などを介して優秀な人材を紹介してもらう採用手法を指します。自社のミッショやビジョン・環境を理解している社員からの紹介となるため、ミスマッチが起こりにくく、定着率の担保も期待できます。

このように、メリットの多い“リファラル採用”は、アメリカなどでは最も採用者数が多い採用経路です。しかし日本では、積極的に取り組む企業はまださほど多くないようです。

リファラル採用への興味と課題

リファラル採用に関する質問をいただくと同時に、

・そもそも何をどう進めていいのかわからない
・社員へどう周知すればいいのかわからない
・社員への呼びかけだけで良いのか？制度化した方が良いのか？
・やってはみたが、社内から全然紹介があがらない
・他の企業はどうしているの？

といった声も良くお聞きします。
「興味があり、メリットは理解しているので実施したいが、実際には何をしたら良いのか分からない」という人事・採用担当者が大多数のようです。

リファラル採用のポイントと流れ

リファラル採用の中での成功ポイントは大きく下記の２つです。

▶制度・フローの整理

▶仕組みや制度の策定

社員に友人を紹介してもらうためには紹介側へのメリットも必要ですが、その前段階として、“わかりやすさ”や”説明のしやすさ“も必要です。
紹介フローを明確にし、社内ツールに明記するべきでしょう。

・欲しい人物のペルソナを明確にする
紹介者の心理として、「もし合格しなかったら友人と気まずくなるのではないか…」と不安に思い、良い人がいても紹介をためらう、という可能性も少なくありません。まずは企業として“必要な人材”の要件（ペルソナ）を明確にし、求める人材と紹介してもらう人材のアンマッチをなくす必要があります。

・採用HPの整備
採用HPは、紹介者のフォローの役目を果たします。 紹介する際に、仕事内容を伝える事はできても、会社の雰囲気を口頭だけで伝えることは容易ではありません。上記でのペルソナに関しても同様ですが、HPの採用ページをきちんと整備しておくことは、アンマッチの防止や、不安払拭を行えるためにも重要です。

・社員をどう巻き込むか＝周知浸透の重要性
人事や採用担当者だけで採用を実現できる手法ではないため、いかに社内を巻き込めるかが重要になります。制度をどんなに整えていても、活用されなくては意味がありません。一度の告知や説明だけでは、一時的な盛り上がりのみで終わりやすいものです。「成果に繋がらなかった」とならないよう、社員同士で合言葉を繰り返し、継続しながら周知を行う必要があるでしょう。

若手人口の減少や経験者採用の増加などにより、メディア以外での切り口も必要になってきている採用マーケットでは、どのようにリファラル採用を始めていくかを並行して考えていく必要があるのかもしれません。

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