2023年卒の新卒求人倍率は1.53倍（※「 大卒求人倍率調査（ 2023年卒） 」ワークス研究所）と、21年卒の1.53倍、22年卒の1.50倍から、やや回復の兆しが見えてきました。

今回の新型コロナウイルスの流行により、新卒採用においては「オンライン化」が急速に進み、企業の選考活動と学生の就職活動の双方に影響を与えました。

当初、学生にとっての「オンライン化」は情報収集が容易になる分、多くの企業へアプローチをするのでは？と考えられていましたが、実際には接触企業数にそれほど大きな増加はありませんでした。

その背景には、約70%の学生が3年次の4月～6月で既に企業の情報収集を始めており、インターンシップに参加し、翌年の3月には志望業界をある程度絞り込んで活動していることが挙げられます。

この早期化の動きは、2022年3月1日時点の内定率22.6%（※「就職プロセス調査2023卒」ワークス研究所）にも表れており、前年同期時の17.6%、コロナ禍前の2020年同時期8.7%を大きく上回っています。

就職に対する意識の高い学生は早期に動き出し、その学生を獲得するために企業側も動き方を変えている現状がうかがえます。

また、採用の手法についても、ナビサイト（リクナビ、マイナビなど）のみならず、ダイレクトリクルーティング（offerbox、キミスカなど）、オウンドメディア（自社採用HPへの集客）といったように多様化が進んでいます。

ここでは、それぞれの特性を簡単にまとめています。

★ナビサイト
多くの学生が会員登録し利用する一般的な手法。
企業規模に関わらず多くの企業が参画し、企業情報も充実している。

★ダイレクトリクルーティング
学生が自分のプロフィールを登録。
企業側が採用対象となる学生を検索し、個別にスカウトメールを送るため、BtoB業態の企業や中小企業なども、学生に認知してもらえる機会を創出できる。
スカウトの送信代行サービスなどもあり、反応があった学生に個別に面談設定ができるため、使い方次第では業務量軽減も期待できる。

★オウンドメディア
自社の採用サイトを充実させ、集客から選考を行う手法。
自社サイトへの集客には、ナビサイトやWeb広告、クチコミサイトなど、多方面への露出が必要なため、大手企業や人気職種の業態に有効。

いかがでしょうか。
企業は、新卒採用予算や採用に関わるマンパワーなどを考慮し、今までの手法に捕らわれず、最適解を模索するタイミングかもしれません。

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